“领导力”与“当领导”不是一回事
很多人认为，“领导”一词，作为名词，说的就是政府官员，或者是一个组织中层级居上者。它和政治、权力、职权似乎是一致的，而“领导力”也只能在这些被称作“领导”的人身上体现。这种理解相当多见，但实际上却是一种误解。真正意义上的“领导”(to Lead)，指的是领导行为、领导作用，而不是具体的角色，更不局限于一种层级的关系。
我们经常把英文的“Leader”翻译为“领袖”或“领导者”，把“Leadership”翻译成“领导力”。其实“Leadership”这个抽象的概念很多时候不光是说技能技巧，更是相当强调品性价值观的内涵，在精神层面的影响与带领——能够促使众人挑战现状、推动变革。
有些人虽然工作在基层或作为独立个体，仍然可以像领导者一样发挥作用、产生影响。即使是在日常生活中，他们也会有意或无意地发挥领导力，可以回想一下，你的身边一定也有这样的例子。
领导者和追随者是动态变化的
有领导者，就自然会有被领导者。由于大家都不愿意成为被领导者，因此对“培养领导者”的提法是否容易产生抵触心理?在很多组织中都有十分优秀的“二把手”、“B角”，他们默默无闻地支撑着“一把手”，同时也具备很好的领导力。
有这样一个实验，一个人在沙滩上做一些奇怪的动作，唯有第二个人跟着效仿，后面才会有一大批人跟着做这些动作。如果没有第二个人跟进，便无法成后来的气候。这就说明这第二个人的重要性。如果没有这个追随者，第一个先行者就变不成领导者，而可能始终就是孤单的一个人。不只是第二个人，还有第三个，以及更多追随者都发挥着重要的作用。因此，很多情况下，人们其实是互为追随者和领导者。
全球领导力大师马克斯维尔博士的著作《领导力21法则》中有这样两条：“核心圈法则”和“爆炸性倍增法则”，其中心思想就是好的领导不可能孤军奋战，而要建立自己优质的核心圈，同时只有培养领导者而非追随者的领导，才能将领导力发挥到最大，达到爆炸性倍增的效果。
一个普通的(甚至少言寡语的)组织成员也可能会对居上位者的决定产生影响，对整个组织产生关键性的作用，即使这个员工当时也许尚未意识到。所以要动态的看待领导者和追随者的关系。在不同的情境下，家庭中的不同成员都可能是家庭中的领导者，发挥着他/她的那一份领导力，融合起来，才有和睦可持续的家庭和社会。
领导力不能只考虑有效性
“有效性”在很多理论中是衡量领导力最主要的一个指标，常常又以组织绩效甚至是一些财务表现、业绩数据作为代表，这里面埋着一些隐患，很值得反思。多快好省地达到目的，能算是领导力的本质吗?有效性之外，是否遗漏、忽视着对于评价一个领导者而言十分重要的维度?
比如，道德维度。这不仅仅是指用来达到目的的手段是否经得起道德思考与评价，也还更看重领导者本身对于组织的道德氛围产生的至关重要的作用。你可能会说长期看，这些道德因素也都能划归到经济体现上或者最终的组织绩效上，但或许未必。也许道德维度本身该是第一性的，而不需要(不应该)折算成效用尺度。以心去问“输了人心赢了天下又如何”的领导者的煎熬，绝不是一种矫情。
领导力大师的领导力法则
以下精选《领导力21法则》中以上没有提到的9条法则，希望对职场中的你有所启发：
1、影响力法则
衡量领导力的真正尺度是影响力
2、过程法则
领导力的提升是日积月累的结果，绝非一日之功
3、增值法则
领导者应该为他人提升价值
4、吸引力法则
你只能吸引和你相似的人
5、亲和力法则
领导者深知，得人之前必先得其心
6、授权法则
有安全感的领导者才会授权予人
7、接纳法则
人们先接纳领导者，然后接纳他描绘的愿景
8、时机法则
掌握时机与善用策略同样重要
9、传承法则
一个领导者的长久价值由其继承者决定