用他的长处、先看看绩效管理等等。
下属比你强时该怎么办1
用他的长处
薛跃武，亚新科工业技术有限公司人力资源部培训经理
美国的钢铁工业之父卡内基的墓碑上碑文说得最为透辟：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人，安息于此。”当然，卡内基先生所用的人之所以能力都比他本人强，乃是因为卡内基能够看到他们的长处，运用他们的.长处于工作。
先看看绩效管理
阿红星，北京外企太和企业管理顾问有限公司咨询顾问
这案例所面临的问题，实际上是如何有效对员工绩效进行管理的问题。
作为管理者，能使部门具有良好的绩效就是最大的成功。现代绩效管理理论认为，绩效管理就是一个持续的沟通过程。当然这个沟通不是简单的政治思想工作，更不是哥们弟兄你好我好，而是通过沟通达成对企业价值观和战略的理解，达成对一个部门及每一个人在绩效评价结果上的共识。
苏霖有牢骚，是因为他认为部门的绩效评价体系没有真正反映其的业绩。所以对老王来说，首先要做的就是审定自己部门的绩效评价体系是否科学，苏霖的业绩是否得到了充分的体现，是否在薪酬上得到了充分的反映。
如果苏霖的业绩比老王好，他的薪酬也高出老王许多，而这薪酬方案都是老王提出的，苏霖还有什么理由发牢骚呢?而且一个有能力和魄力对每个人的绩效做出科学评价的领导，谁还敢说他没有本事呢?苏霖大概也只有甘心拜服了吧?!
下属比你强时该怎么办2
领导对待下属该具备的礼仪
1.尊重下属的人格。下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。
如接待客人时，将本单位的.业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。
这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。
下属比你强时该怎么办3
领导与下属该如何合作恰当
团队氛围需要营建，但不能强加。一个部门也是一个团队，必然存在团队文化的要求。一个团队的文化形成，需要有一个长期的过程，因为这涉及到大家对生活方式、生活水平、审美观等一系列问题的改变，是一个潜移默化的过程。
俗话说三代才能出贵族，贵族的生活方式是一群人在各方面的一整套标准，但在不同人群间不存在正确与否的问题，而是能否适应和接受的问题。这位主管认同其外企的生活方式，也希望能在一个国内企业中迅速得到认同。
但这需要在文化的冲突中找到解决之道，首先要理解原有文化，吸纳其中好的地方，再将外企文化好的部分结合进来，以促进组织氛围的改善，达到提升组织文化的目的。
管理人员对待下属要不能加入个人好恶，这样才能做到公平、公正、公开地对待每一位员工，员工才能信服。有时管理者在一些小事上无意中加入自己的好恶，而自己并未注意，这些小事情日积月累就会成为明显的不公。
管理人员对下属要有充分了解，知人善任。人力资源的一个含义即下属的能力就是资源，作为管理者要充分发挥下属的资源优势，避免资源浪费，这样即可避免自己直接面对一线操作，把时间投入到其它更有价值的工作上去。
注意沟通方式的有效性。沟通的目的不仅仅是信息的单向传递，而是一个信息往复传递最终达成一致的过程。在案例中，主管只是下达了指示，但并未去注意下属的反馈，对未发表意见理解成了完全接收任务，从而为下属不能及时完成任务打下了伏笔。
沟通表现方式在企业中由于文化差异往往不同，作为管理者需要深入掌握企业的`沟通语言特点，从而明确沟通信息，保证沟通信息的有效，同时通过多次的沟通实施下属传递自己期望的高效的沟通语言。
注意观察下属异常情况，消灭事态于萌芽中。一名员工存在不满时，往往会有与以往不同的表现，比如上班迟到、工作中出现更多的失误、情绪低落、沉默寡言等，这时需要认真地与员工做一次谈话，了解背后的原因。如果等员工做出了决定，提出了辞职信，这时做工作往往已经太迟了。
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