公司如何预防阻止“集体跳槽”事件，集体跳槽是个体跳槽的联合。在商品经济社会人才流动日益频繁的今天，员工跳槽似乎已司空见惯。如果说员工的个别出走企业尚觉无关痛痒的话，那么一个个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷。看看公司如何预防阻止“集体跳槽”事件。
公司如何预防阻止“集体跳槽”事件1
“周险峰投奔海信”、“方正高层人事地震”、“PC骨干集体叛逃”……近期，北大方正助理总裁周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信，不但引起业界的充分关注，更是在媒体上掀起轩然大波。一波未平，一波又起，接踵而至的是清华同方4员销售猛将转投长城电脑。重量级人物的出走，频繁的集体流动，人们惊呼：PC业惊现集体跳槽危机。此次我们为读者解读“方正事件”，且听人力资源管理者如何面对“集体跳槽”。
谁会“集体跳槽”?
随周险峰一起离开的，有担任方正科技产品中心总经理的吴京伟、销售平台副总经理吴松林以及产品总监、人力资源部门主管以及各个区域的部分渠道骨干管理人员和技术人员等。与销售经理郝毅一起转到长城电脑的是同方的3名销售业绩名列Top的大区经理。不难发现“集体跳槽”人员身上具有一些特点。
陈先生：一般来说，“集体跳槽”容易发生在新兴的行业，IT业表现得最为典型。作为朝阳产业，IT尚处在扩展阶段，急需大量人才，而这些人才又必须依靠团队才能发挥作用，例如IT的技术开发。因此“集体跳槽”多发生在这样的新兴并迅速发展的行业，而在餐饮业等较为传统的行业就较少发生。
杜下属：“集体跳槽”的易发地带为“一个行业三种人群”。我也认为新兴的行业容易出现“集体跳槽”，尤以IT业为代表。我担任联想上海分公司人力资源经理期间，就有不少台湾IT公司的小团队集体投奔联想。
至于人群，我认为三种人是高危人群。
一是市场销售人员。销售业绩的创造依赖出色的领队人和一个优秀的团队，当领队人跳槽要再创辉煌时，需要过去那个早已默契合作无间的团队给予支持。而新公司也明白，短期内的效益提高，一个人是不够的，得依靠一个团队———收服岳飞还得带上岳家军。
二是知名公司的高层管理者。一些中小型的成长企业，业务发展迅速，但管理滞后，特别渴望优秀的管理人才。那些知名公司的高层就成为他们的目标。但个人作用不大，且在新环境中未必适应，那么让他带上几名得力干将，先创造小环境过渡，对双方都有利。
三是技术研发人员。他们掌握了具有竞争力的核心技术，很多时候成为企业决胜的.关键，也成为争夺对象。
谁让“集体跳槽”发生?
周险峰在出走前，刚从方正集团的子公司方正科技副总裁“升”至方正集团助理总裁。
到海信后，他将出任海信数码的CEO。对于周险峰出走的原因众说纷纭，个人兴趣、明升实降、人事斗争……
杜下属：我个人认为，周险峰带着他的团队全部归入海信，其实是行业间激烈竞争的表现。企业之间的比拼最终表现为对人才的争夺，导致人才恶性竞争出现。挖人使得“跳槽”防不胜防。“集体跳槽”的发生则和“带头大哥”分不开。这也是行业特点决定的。IT业有一句行话“加入公司，离开经理”，说的是员工进入企业是因为公司的吸引力和品牌效应;而离开则是因为经理的个人原因，可能由于和经理的矛盾而离职，也可能由于经理个人魅力而随着他跳槽，助他一起打天下。
公司如何预防阻止“集体跳槽”事件2
一、不可采用运动方式
许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。
中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应;此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽。
二、不可任意树立先例
激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。
有魄力并非信口胡说，有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。/职业培训教育网/收集/主管喜欢任意开例，部属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。任何人都不可以任意树立先例，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序。
三、不可趁机大张旗鼓
好不容易拿一些钱出来激励，就要弄得热热闹闹，让大家全知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴子的'观众，有商兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。对整个组织而言，得失参半。
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