一、真招聘
这个岗位真的缺人，而不是为了宣传或者其他目的——这是基础，也是底线。
二、明确用人需求
设计用人需求表，这个表要囊括该职位所需特质的各个方面，越具体越好，比如：
1、这个岗位需要的核心技能是什么？以招会计为例，一个是Excel，一个是会计专业水准
2、这个岗位，用人部门主管的偏好是什么？喜欢男下属，还是女下属；对学历有什么要求；希望下属机灵一点，还是老实巴交一点；招的是萝卜，还是能攻克难题的人？
3、用人部门主管自身是什么硬件水平？这个可以在人事档案中查到，以后筛简历就迎合这个主管的硬件水平，别把条件比主管都好的叫过来，铁定放鸽子。
三、明确企业自身条件
发展中企业还是欧美500强：前者不要要求太高，后者没必要要求太高（照章办事就行）。
四、发布有效广告
多一些客观描述，少一些主观色彩浓厚的词汇，我拿财务打比方：
1、Excel水平达到“会用数据透视表，掌握10个以上函数，会编宏”，会计水平达到“至少初级职称，遵循会计准则”，每日凭证处理量达到100条以上。总之，描述越具体越好，具体到“能让一些人知难而退”就成功了。
2、像什么“忠诚可靠、沟通能力强、善于解决问题、鞠躬尽瘁、死而后已”之类就别写在广告上了，没用的，谁会认为自己“沟通能力差、不会办事、品质恶劣”？
3、主动把薪资待遇写上，可以一下子排除那些高薪人士，避免无效沟通
五、筛选简历
比照用人需求表：
1、核心技能是否表述在简历中
2、性别满足主管的喜好
3、学历、工作轨迹和主管差不多
4、比起“骑驴找马”的，“裸辞”的人，面试意愿会高很多，也容易压薪资，同时，裸辞的人，也不乏高手，性价比很高
一个职缺，每天只要通知一个人来面试，连续面试一个礼拜，一共面试5个人，最后选中一个满意的立刻入职——这就是招聘专员水平的体现。那种一天面试十几、几十个，只能认为招聘人员太无所事事了，或者企业人员流动率巨大。
六、电话通知
1、电话中可以有初步沟通，但是不要做无效沟通，
A、避免问一些HR自己无从判断、简历中已经有描述的问题，比如“工作职责”
B、可以问一下部门架构、部门人数等简历中没有体现的问题
C、对于一些敏感问题，还请谨慎提问——尤其对于一些答案显而易见、只能加深彼此不信任、又不能解决双方实际难题的问题，少问为妙
2、面试时间安排上，请做好记录：避免同一时间安排多个人来面试，每个面试者请预留一小时时间——招聘不是“买小鸡、小鸭”，可以一篮子、一篮子买
七、前台注意事项
有很多人是在到公司后，又立即走人的，这跟前台的工作不到位很有关系，希望招聘专员跟前台沟通好，让前台：
1、不要做“冷面娇娃”
2、尽量不要同时跟两个人说话——说话时，要和先开口的对话完毕，再继续下一位
3、一杯水，很重要，不论是何种职位
前台和HR，都是企业文化的缩影，直接影响应聘者的面试欲望乃至入职欲望。
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