有一个名词，读者一定不会陌生——“玻璃天花板”——一个不知导致了多少职场逃亡的“罪魁祸首”，丰厚的薪金、舒适的工作环境、体面的公司形象等这些旁人眼里的“致命诱惑”，都在它面前黯然失色。知识经济时代，越来越多的非物质要素成为全面薪酬的组成部分，事业的成就感、个人价值的实现成为现代人的重要诉求，而职业发展在这方面扮演着愈来愈重要的角色，成为“玻璃天花板”的克星。
职业发展：
全面报酬不可或缺的组成部分
面对花样繁多的薪酬支付方式，如年薪、奖金、股权激励、弹性福利等等，职业发展究竟是位于从属地位，属于锦上添花，还是不可或缺的组成部分呢？
笔者曾为一家高科技企业做过咨询，这家公司的发展历程非常具有传奇性，曾经大起大落，现又重新崛起。在低谷时期，企业效益相当惨淡，甚至拖欠员工工资长达数月，这对一般企业来说恐怕早已人去楼空，但该企业的神奇之处就在于，虽然当时员工有流失，但并没达到使企业垮掉的程度，大多数年轻的骨干员工还是选择留下来，其中很多人现已成长为中层管理者，成为企业的中流砥柱，这显示了该企业极强的凝聚力和员工归属感。当笔者问到“在薪酬已经丧失竞争力的时候，您为什么还选择留下来”的时候，很多员工谈到这样一句话：“当时留下来，就是出于对企业前景的信心，对领导的信任，自己也想做点事情。”正是这种对企业东山再起的信心，以及对带领企业航船驶出困境的领舵者的信任让员工们留了下来；正是对自己能够和企业一起成长，实现自己事业成功的理想让员工能够和企业患难与共。“做点事情”，看似简单，却道出员工欲实现理想、实现职业发展的心声。相反，很多员工离开一家企业恰恰是觉得在该企业的职业生涯不能得到进一步的发展，遭遇“玻璃天花板”，没有办法实现自己的职业理想。可以说职业发展作为内在报酬，和外在报酬一样不可或缺，同样属于全面报酬体系的重要组成部分，它已经成为职场选择的考察重点。
在这几年的咨询经历中，笔者感受到企业对员工职业发展的认识也在逐步加深。几年前向企业高层提出“需要关注员工职业发展，树立雇主品牌”的时候，得到的多是一脸的疑惑：职业发展是什么？会不会太虚呢？现在再次提出重视员工职业发展的时候，很多企业已经开始提出非常实际的问题，比如，应该向哪些员工实行职业规划、纵向或横向职位变动的依据是什么、职业生涯规划需要得到企业哪些方面的支持以形成良好的公司内部职业生涯规划机制等等。诸多操作性问题的提出，表明了企业在实行员工职业生涯规划方面已经在往前迈进。
职业发展代价不菲
对于员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在财务报表中有所体现，相比之下，职业生涯管理是否会有成本呢？勿庸置疑，职业生涯管理同样需要付出成本，否则也不会有那么多跳槽一族纷纷抱怨“公司太不重视员工发展了”！其中的成本大致有以下几项：
●培训成本
虽然在工作中锻炼是既节约成本又贴近工作内容实际的培训方式，但是职业发展需要的培训远超过在职培训的范围，于是根据员工培训需求生成的培训计划成为人力资源部申请经费的一个主要方面，培训费用成为企业预算的组成部分。
●时间精力的耗费
且不说人力资源部担当内部职业发展顾问必需投入的精力，员工的职业生涯管理不是单方面能够完成的，尤其需要直接上级对下属的工作潜力和业务技能提出建议，便于下属认清自我，这是一件耗费精力，而且需要培训沟通等技巧的工作。试想肩负着实现绩效目标的上级有多少人会在百忙之中抽出时间认真地和下属共同完成《职业生涯规划表》呢？
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