热络场面、强调成就、展现能力等等。
求职如何克服恐惧心理1
第一步，热络场面。
面试开始时，注意用眼睛注视面试官，面露微笑，就像平时碰到一个很久不见的熟人一样。这个简短、有效的举动，让人觉得你很容易相处，打破面试开始时的尴尬。
第二步，强调成就。
进入谈话阶段后，马上说出自己曾如何解决问题，使自己站在有利的位置。多用我能、我做到这种肯定句式，别用我只是、我不能这种否定句。肯定而自信的话，可大大增加面试官对你的好印象。
第三步，展现能力。
谈到应聘岗位的工作性质和目标后，可立刻指出我过去也解决过类似问题，然后详细举例说明。让对方知道，你是帮他们解决问题的最佳人选。
第四步，表露兴趣。
事先通过网络等途径查阅应聘单位的相关信息。在谈到单位的情况后，马上说出自己对单位的了解和兴趣，愿意学习有关单位的一切。越了解单位，面试官印象越好。
第五步，问点问题。
当对方问了你几个问题后，可以适当反问一两个问题，表示对工作的强烈兴趣。一位专家建议，面试时最好想十个问题，随时准备发问。但注意不要花过多的时间问问题。
第六步，说明贡献。
面试全过程中，要时刻找机会展示自己的能力。不要复述简历。站在对方的立场上，想一想你的什么技能才是他们最需要的，将谈话引到这一点。
第七步，简洁有序。
提前把你想要讲的事想清楚，尽可能主动掌握面试，以保证有足够的时间让对方记住你想要告诉他们的信息。
当你求职紧张时，想想小编的这七个步骤，可以帮助你消除求职时的紧张。其实面试官并不可怕，可怕的'是你战胜不了你自己的内心，姑姑恐惧占据了你的内心，那么你就很难发挥你的才能。所以千万要调整好心态，轻轻松松的去求职，按照小编说的步骤去，相信你能成功的。
求职如何克服恐惧心理2
试用期骗局
不少大学生在，知道找到工作之后，要签订劳动合同，可是很多人却忽略了合同上的内容，尤其是试用期的条款。上岗后一般都会有三个月到六个月的试用期。有些单位利用这一条款，要么在这一期间少付工资，要么到期后蓄意辞退。
在签订合同时一定要仔细阅读各项条款，必要时咨询有经验的人的意见。如果公司违反了约定好的试用期，可让单位支付赔偿金，保证自己的权益。
强制性先交钱
有些公司在入职前，会让你交一部分钱，少则几百，多则几千。公司方美其名曰为培训费，入职费，服装费，这都是不存在的，都是公司骗人的招数！
大家对一切可以轻而易举得到的事情都要警惕，天上掉馅儿饼的`事是不存在的，所以大家还是不能一时头脑发热，最终轻则伤财，重则害命。
套取个人信息
现在许多靠贩卖个人信息获利的中介公司，通过在网上发布虚假招聘信息，收取应聘者简历来套取个人信息，然后卖给不法分子，导致不少人受骗。
应聘者一定要查清该招聘信息的真实性，通过网络等途径查询该招聘公司相关信息，同时简历上身份证号码、地址等不用太具体，主要留电话以及个人其他资历说明即可。
短信诈骗
在求职过程中，我们往往会注册许多的招聘网站，这难免会把我们个人的资料与信息都透露出去，没过多久，你的电话有可能被打爆，未知面试短信频频骚扰，让你应接不暇，难辨真假。
不过，有一个温馨提示：那就是你没有投过该公司的简历而收到面试短信通知，千万不要去，很明显对方就是在钻空子，在漫天撒网，准备好空手套白狼，看看有没有不走运的小绵羊！
求职如何克服恐惧心理3
你也曾被残酷地ｍｉｓｓ吗
职场不易
又到了求职的季节。满心盼望的新鲜人，上网到人力银行填写资料，无数的信件涌向公司人事部，每张沉默的脸孔，发出同样的讯息：用我吧，我不会让你们失望的。
面对雪片般的求职信函，一式一样的年轻脸孔，人事部门和应征新人的主管也遭遇了相同的烦恼？尤其，当最热门的管理书籍揭示着找对人，就什么都对了的观念后，人事部门的压力无形中也增加了。
然而，无论再怎样强调找对人的理念，在匆促、笼统、量化的求职／筛选过程里，求职者与公司的梦幻组合还是难免会，彼此留下遗憾。
有些遗憾是要事后才能得到证明的。我有个记者朋友跑的是立法院路线，表现相当杰出、抢眼，连立委都常拿他的报导做质询。最近另一家报社总编辑出面挖他，引发他不堪回首的回忆。原来，当年他自大学新闻系毕业，正值报禁开放，他最梦想的就是进这家报社，
考了两次试，都在面试被刷掉。面试的总编辑（当然不是现在这个总编辑），断言他不适合往新闻界发展，理由是我看起来不懂应酬那一套，而跑新闻是要靠应酬手腕的。这位记者朋友说：其实多年后我才得知真正的缘由，那两次招考根本就已经内定人选了。
被刷掉，也不一定就是坏事！
另一位同龄的朋友，则始终不忘被某大公司刷掉的复仇念头。后来他进了一家规模较小的公司，勤奋工作，成为那个领域名号响叮当的人物。
有次他在分享自己的生命史时说，他偶尔会梦到，自己衣锦还乡进入那家大公司，跟当初面试他的人甩下一句你错了。我则提供他另类的思考方向，对他来说，被那家大公司刷掉反而成为他发展事业的强烈动机，也成就了自己的生命成绩，所以，严格说起来，也不是什么坏事。
然而，有多少被刷掉的人，像这位朋友这样幸运呢？当一百个、一千个人中只能选一个的.残酷事件循环发生，也成为这个资本主义社会的常态后，许多人的失望、挫折、不解和愤恨其实从未得到处理，也成为隐藏的心理地雷。
从头说来，公司也有着深沉的无奈，这么多求职信，最后还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的标准愈来愈高，直接从硕士起跳，延长台湾人教育投资成本；就是助长了跳槽风气，让具有经历优势者赢家通吃（经历愈好的人，愈有机会得到好工作。）于是，在职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能具有潜力的年轻人，就一再地被了。
面谈，问对的问题
要避免发生的遗憾，人事管理界只能务求在应征面谈时问对问题，以降低个人偏见的因素。美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼多年来就一直强调问对的问题的重要性，他还提供了三个重要的准则。
第一个准则。要应征者指出过去的某项特殊经验，可以是任何和他应征的这个工作有关的问题或情境。例如，这个工作和处理愤怒的客户有关，而应征者过去做的是出纳，就可以问他过去和愤怒的客户互动的状况。
第二个准则。紧随应征者提出的情境或问题，询问他当时的反应、处理问题的方式。如果这名出纳是跟着客户发飙，当然是不祥预兆。
第三个准则。询问情境或问题最后是如何解决的？应征者是否对公司做出正面的贡献？或者，他的反应是否有损公司的福祉？
莫托危楼特别强调，最糟糕的标准就是以貌取人，包括面谈时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。
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