职场的核心竞争力有4个方面，学习力、独立思考力、反思力、强执行力
职场应具备的核心能力1
1、强大的学习能力
学习力具体分为学习力的培养与认知体系的构建。
1、1 学习力的培养
学习力培养五步法：
a. 收：对于学习的内容进行系统分类整理，并主动搜索不足信息，填补信息空白；
b. 删：删除无效的知识块；
c. 拆：对知识的回顾与拆解，提炼重点；
d. 组：整合现有知识结构，并提炼拆解精华与现有的知识进行组合，形成迭代的`知识体系；
e. 归：将总结提炼的知识归入大脑系统，此时可以借助其他工具记录（如石墨文档）；
想必大家看到这里已经理解了其中的奥秘，没错，这就是一个学习的闭环管理，通过输入——>吸收——>输出——>迭代。
大家对于知识的输入、吸收及输出可能都不陌生，那么反馈迭代是怎么回事呢？
反馈迭代，即通过吸收的知识反复思考辨证与复盘，提炼出重点并形成自己的见解，每提炼总结一次即为一次迭代。
职场中，由任何的培训或工作的新内容，只要有了这强大的学习能力，还担心落后于他人一步吗？
1、2 构建认知体系
通过运用学习力五步法之后，接着就要运用结构化、模块化来重构知识，通过归类梳理，串联链接节点，形成知识树，最终构建知识森林；
关于结构化、模块化的框架思维，可以建议学习《金字塔原理》，此书可以当成一部工具书，书中的方法论不仅对工作上有很大的帮助，生活中也同样很有帮助。
2、独立的思考能力
不管做什么事情，最忌讳的就是人云亦云，别人说什么就是什么，没有一点自己的思考和见解，这样和一台机器又有什么区别呢？试问，这样的人会有竞争力吗，如何与别人竞争呢？
所以，任何时候，任何事情，都要保持自己的独立思考能力，那么怎么思考呢？
从哲学的角度来说，思考，就是要追究其根源，就要透过现象看其本质，要分得清什么是现象，什么才是本质，所有有效的思考，都建立在对本质的观察与分析，所谓的看清本质，即为元认知。
3、不断的反思能力
反思与思考有着类似的功能，但意义又不一样，反思，通过回顾和复盘自己所执行事项的过程方法论，分析和判断过程方法论存在需要优化的节点，以便后续执行该过程方法论的高效性、高可行性。
4、强落地执行力
拥有了强大的学习力、思考能力和反思能力之后，还应具备强落地的执行力，把成熟的方案落地实施，否则即为纸上谈兵。
职场应具备的核心能力2
一、领导需要具备的能力
领导不一定什么都要比下属强，最重要的是有领导力，有格局。
最好的领导方式是：承认自己并非圣人，既有自己的优势，也有不足之处;最重要的是，要掌握所有组织都需要的四种领导力。
1、解读环境
解读环境，即不断了解商业环境中的变化，诠释它们对行业和公司的影响。比如一位CEO可以深入思考这样的问题：新技术将如何重塑这个行业?不断变化的社会期望将如何改变企业在社会中的角色?劳动力市场全球化将如何影响公司的招聘和扩张计划?
解读环境的过程，有些类似绘制地图。解读环境不仅仅需要分析，还要发挥创造力。对于领导者来说，关键是要根据自己的具体目标，来确定何种地图是有用的，然后绘制一幅能充分反映组织当前所处环境的地图。精于此道的高管懂得如何迅速掌握环境中的种种复杂因素，并言简意赅地向他人加以解释。
绘制出这样的地图后，能够使大家对未来的讨论和规划更容易理解。领导者需要把自己认为至关重要的问题在地图上标注出来，即便这张图与组织中的主流观点并不一致，也要有勇气将其展现出来。
2、构建关系
构建关系，即与他人建立互信关系。三种关键的方法就是探询意见、表达己见和保持联系。探询意见是指在倾听对方讲话时，要以真正理解其想法和感受为目的。倾听者不会急于做出判断，而是努力理解对方是如何基于亲身体验而获得信息的，对问题做出具体解读，进而得出特定结论。
表达己见，与探询意见正好相反，是指领导者向他人剖析自己是如何解读问题、得出结论的。擅长构建关系的人通常会在探询意见和表达己见之间找到一个很好的平衡点：他们会积极尝试理解他人的观点，但同时也能坚持自己的立场，并培育能给自己提供支持、由知交密友构成的人际网络。
3、商业创造
如果一个愿景虚浮无根，同组织的日常运作脱节，那么就算它再吸引人也终究会丧失效力。为了将愿景转化为现实，领导者需要设计出为其赋予生命力的流程。有了这个创造的过程，公司就能够把抽象的概念转化为具体的现实。实际上，创造的过程与执行的过程相似，但“创造”一词强调的重点是：人们常常需要在这一过程中发挥创新力，构想出全新的合作方式。
商业史上最著名的大规模组织创新范例来自汽车行业，比如亨利·福特创造构想的T型车流水装配线，丰田公司著名的生产体系等。另外，还有EBay公司，其CEO梅格·惠特曼找到了新方法来处理安全性、卖家信誉和产品多样化等问题，帮助公司创始人实现了网上零售的愿景。
4、描绘愿景
描绘愿景，即为理想中的未来画出一幅可信而诱人的图景，让组织成员产生携手共创的愿望。解读环境只是让大家了解组织的现状，而愿景描绘则是关于组织的未来景象。让组织成员拥有一个共同愿景是一个持续动态的过程，而非静止状态;它明确表达了组织成员希望共同创造的成果。
从根本上说，愿景描绘让人们觉得自己的工作富有意义。擅长此道的领导者能够激发人们对未来前景的热情，并鼓励一些人将这幅图景描摹得更加清晰。如果领导者发现人们对愿景没有兴趣或不予支持，他们不会简单地强加于人，而是通过对话来阐述自己希望创造的未来。他们会通过讲故事和打比方的方式，将愿景所能实现的未来描绘成栩栩如生的画面，并相信人们会为此而奋斗。
大多数领导者每天都要经历人格对立：比如明明毫无把握，却要在上司或下属面前假装满怀信心;在应对公司的复杂问题时，不愿承认自己力不从心。这些人由于被困在完美型领导者的神话中无法脱身，不得不扮演那个高高在上、完美无瑕的傀儡。
该是终结这一神话的.时候了，这不仅仅是为了帮助那些备感沮丧的领导者们，也是为了组织的健康。现在，我们要赞美的是非全能型的领导者——即那些并非完人的`领导者。
二、职场里领导者的标准
首先，好领导有宽广的心胸。如果一个领导每天都会发脾气，那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人，能发脾气的时候却不发脾气的领导，多半是非常厉害的领导。
中国人当领导最大的毛病是容忍不了能力比自己强的人，所以常常可以看到的一个现象是，领导很有能力，手下一群庸才或者手下一群闲人。如果看到这样的环境，还是不要去的好。
其次，好领导愿意从下属的角度来思考问题。这一点其实是从面试的时候就能发现的，如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题，几乎不听你说什么，这就危险了。
从下属的角度来考虑问题并不代表同意下属的说法，但他必须了解下属的立场，下属为什么要这么想，然后他才有办法说服你，只关心自己怎么想的领导往往难以获得下属的信服。
最后，好领导敢于承担责任。如果出了问题就把责任往下推，有了功劳就往自己身上揽，这样的领导不跟也罢。选择领导，要选择关键时刻能抗得住的领导，能够为下属的错误买单的领导，因为这是他作为领导的责任。
当然很多时候我们可能碰不到好领导，因为，中国的领导往往是屁股决定脑袋的领导。因为他坐在领导的位置，所以他的话就比较有道理，这是传统观念官本位的误区，这种误区造就了大批无能的领导，只是，这对于你其实是好事，如果将来有一天要去超过他，你希望他比较聪明还是比较笨？
相对来说这样的领导其实不难搞定，只是你要把自己的身段放下来而已。多认识一些人，多和比自己强的人打交道，同样能找到好的老师，不要和一群同样郁闷的人一起控诉社会，控诉老板，这帮不上你，只会让你更消极。和那些比你强的人打交道，看他们是怎么想的，怎么做的，学习他们，然后跟更强的人打交道。