管理者的严与松，很多管理者经常在纠结或总是阶段性调整管理尺度，严一阵松一阵或者刚柔并济，但无论怎样调整，却总难达到最理想状态，下面来了解管理者的严与松。
管理者的严与松1
如何管理：严格还是宽松？很多管理者都会遇到这样一个常见的问题：管理应该严格一些好还是宽松一些好？有人认为应该宽松一些，尤其是高科技公司管理上更应该人性化，甚至以谷歌为例，认为应该推广弹性工作制，鼓励每个人把 20%的时间拿出来做与本职工作不相干的事情，这种思路在某些创业公司很被推崇。我的看法是，宽松的管理只是听起来很美，管理必须严格，甚至必须有一点小苛刻，尤其是对于中国的绝大多数企业而言。中国的职业化水平还是比较低的，我常常感觉很悲哀，因为我现在每天谈论的`管理 ABC 问题都是柳传志先生在 30多年前就谈论到的。30多年过去了，中国人的职业化水平还是没有根本性改变，大量的人还是很不职业、很不敬业，对不职业、不敬业的人，如果用弹性工作制等宽松管理方式，后果不堪设想。
为何需要严格管理？对于现阶段中国绝大多数企业而言，核心不是创造力问题，而是执行力问题。这也是为什么大多数中国知名企业有很多加强执行力的方法。我在拉卡拉也强调执行力，甚至我认为像 4A 这样的创意型企业也应该一样把执行力放到第一位来强调。任何时候，做好规定动作才能谈自选动作。做好规定动作是第一位的，规定动作做好了没有自选动作，80分；把规定动作做好了还能够做好自选动作，100分甚至 120分；如果规定动作没做好，自选动作做得再好也达不 60分。
管理必须严格，甚至应该有一点小苛刻，原因有两个。
人的弱点是松懈
第一，人性的弱点就是松懈。再严谨的人在四周空无一人的时候也会自我放松几分，而再懒散的人在摄像头之下也会不自觉地自我约束三分。
严格管理，是让执行者紧张起来、行动起来的前提。很多管理严格的大企业，员工都有一种战战兢兢的感觉，做任何事情都思虑再三，生怕出纰漏，虽然有一点压抑，但这正是那些名企之所以能够成功的基础。我们的企业实力没有别人强，如果我们的员工还比别人的员工松懈，怎么可能有竞争力？
管理效力是逐层递减的
第二，管理效力是逐层递减的。每经过一个管理层级，管理效力就会递减一些。如果最上层的管理强度是 10分，第二层就会衰减到 9 分或 8 分，以此类推，层层打折扣，到了基层管理就变成了 3 分。如果最上层的管理就是标准低、要求松，基层基本上就自由散漫了。
所以，管理上必须高标准严要求，上级必须有一点小苛刻，这才是对下级最大限度的负责任。
所谓严师出高徒，只有严格要求才能让下属不断提高，同时，近乎苛刻的要求也是对下属的一个无形鞭策，强迫他们必须发挥出自己的浑身解数，日日改进，这才是对下属真正负责。如果上级做一个老好人，结果必然是“将熊熊一窝”，最终害了所有的下属。
管理者的严与松2
1、管理者面对“一管就死，一放就乱”，无论怎样调整，都极耗精力却总难达最理想状态。
很多管理者经常在纠结或总是阶段性调整管理尺度，严一阵松一阵，或者刚柔并济，但无论怎样调整，却总难达到最理想状态。这是因为，抛开整个团队，具体到每个人，适用的管理尺度不会完全相同；即便是同一个人，不同阶段的管理尺度也有所不同；即便同样尺度下的管理招数，用多了也会失灵。
基于这个管理逻辑或理念，部门管理必然会耗费管理者极大精力，但这并不额外做功，只是最基础的保障团队正常工作落地而已。至于实际做得怎么样，能不能达标？那是另一个层级上的难题。
2、“一管就死，一放就乱”，本质上是一种管控型的思路或理念。
无论管还是放，都只是管理程度问题，本质上还是一种管控型思路或理念。在这种管理理念之下，管理者管理水平提升方向主要是提高收放内容的`精准性、收放度的掌控火候以及管理手段的提升。哪些事情该放？哪些事情该管？分别到什么程度？都需要根据具体情况进行判断和调整，稍有不慎，便又会出现“一管就死，一放就乱”的症结。而且，当团队习惯管理者的招数后，管理者还得升级。
二、如何根本性破解“一管就死，一放就乱”这个谜题？
团队可以完全不管也能顺利达标吗？
管理大师杰克韦尔奇有句名言：管得少，就是管得好。
这也是这个问题的答案。当然，完全彻底不需要管的团队，过于完美，基本不可能存在。但确实有很多优秀团队无限接近，比如，几个朋友合伙创业，大家都不计得失的极致投入；当然，这些人都是老板，都有共同的梦想，而且人数也少。纯打工的团队不太可能做到这样，但有共同追求的大团队也可以无限接近。
管理者的严与松3
一、无规矩不成方圆，立规矩，讲制度，才是长久之计
一家公司，在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧，你觉得紧了就松一松，这样是根本行不通的。只有立下规矩，制定制度，才是长久之计。
规矩等同于领导的权威，你的权威性完全被员工牵着走，还有什么威信可言，工作还如何开展下去。
所以一定要建立完善的管理制度，严格按照制度办事，设置奖惩措施，做得好就是有奖励，做得不好惩罚也有章可循。
这样做，起初可能还会有反对或者其他声音，但是日子久了一定是百利而无一害的。
若是按照自己的喜好领导大家工作，难免会出现朝令夕改的情况。把规矩和制度确定下来，才能更好地开展工作，也有利于提高大家的归属感和工作积极性。
二、帮助员工成长，就是团队最好的凝聚剂
正如比尔盖茨所说：小成功靠自己，大成功靠团队。身为领导者，管理好一个团队的重要性毋庸置疑。而帮助员工成长，就是凝结团队最好的方法。
并且不管是谁，走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准，希望能在这里学到别人都没有的能力。
这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训，让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。
不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训，这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。
我见过一个起初不好管理的部门在部门经理的多次请人培训、团建中，工作开展越来越顺利。经理说，只要有培训的机会，他都会为部门员工申请，让他们出去见识见识。一切都是有成功案例的，关键在于你如何运用。
如果可以，多给员工提供成长的机会，这是一个良性循环。何况，员工本身的工作能力决定了团队的整体实力。
三、设置有吸引力的加薪制度，比喊口号实用得多
一位读者曾经问，为什么每周开展一次动员大会，大家的工作效率还是不见增长。
其实，人在职场混，哪个不是为了有个好的薪资标准，能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。
不要总是讲要有情怀，情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑，又要马儿不吃草，这种事情在职场出现的`频率多吗？我不否定有，但一定不多见。
空谈误国，实干兴邦。
同样的，空谈也会影响员工积极性，比起那些虚无缥缈的东西，相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度，让他们能够有动力做事。
这就好比无形的鞭子，自然而然就督促了员工积极上进，也避免了领导不在，就出现松散散漫的情况。不要害怕自己的下属加薪得太快，那说明他在飞速成长。
不过，同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾，这个度还是要领导把握好的。
总之，管理是一门艺术，也是一门学问，做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究，对员工管理问题上不妨多思考一些，可能会有事半功倍的效果。如立下规矩、设置加薪制度、帮助员工成长等等。
有句话是这么说的：管理就是做好无数小的细节工作。一步步往前走，去思考、去学习、去去实践、去交流，一个员工是这样成长起来的，一个管理者亦是如此。
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