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领导批评下属的语言技巧

时间：2023-09-19 23:09:56 阅读我要投稿

　　领导批评下属的语言技巧，身为领导，在对下属进行管理工作时，一个主要内容就是奖罚分明，员工有功劳了，要奖励，员工犯错了、出问题了、工作表现不好了，等等，则要对其进行批评，现在分享领导批评下属的语言技巧。

　　领导批评下属的语言技巧1

　　1、暗示

　　即便是领导批评下属，也不能总是直截了当，毫无顾忌，尤其是在一些小事情，不分青红皂白地狠狠批评一番，下属不仅心中不服，还容易产生消极的抵触情绪。

　　比如，下属偶尔迟到一次，身为领导，要先想到他肯定是有自己的原因，不要开口就直接批评，而是可以用暗示的方式让下属自己意识到自己的错误，比如，一般早上上班见面，都是下属主动向领导打招呼，可当下属偶尔迟到时，你要是想批评提点，就可以主动向下属打省招呼：“早上好”。这样一来，下属自然就会明白你的意思。

　　事实上，领导批评下属，不一定就是火冒三丈地大骂，或者不留情面地训斥，有些时候，暗示式的批评效果更好。这种暗示式的批评，会让下属自己意识到错误，但却没有太过严厉的口气，能让下属保留颜面的同时，又吸取教训，在偶尔迟到之类的小事情上，效果反而会更好，更能让下属感激和服帖。

　　2、忠告

　　领导批评下属，也可以通过忠告的方式，把自己对下属的期望说出来，或者拿别的下属来做对比，以此激励下属改进，这种批评技巧，即便是语气狠一点，下属也不会反感和记恨。比如，领导可以这样批评：“我对你给寄予厚望，还指望你能担起大任呢，你现在这样的表现，可远远不够啊！”

　　或者这样批评：“你看看甲，他和你的起步是一样的，现在已经独挑大梁了，你再不加把劲，我想帮你都帮不了。”类似这样的批评，忠告的意义更浓，更能让下属感到你对他的好，所以，即便语气狠一些，下属也一样会感激你的'。

　　3、提醒

　　领导在批评下属的时候，骂得可以狠一些，给下属施加压力的同时，表现出恨铁不成钢的态度，但是，要尊重对方的人格，注意态度与措词，尤其是批评的最后，一定要有良药苦口的提醒，比如，可以这样批评：“你工作一向细心

　　可这次怎么会犯这样的错误，简直是不可饶恕……我要提醒你……”提醒的用意，在于表明自己批评下属的目的是为了帮助其改过，出发点是好的，而不只是单纯地把对方狠狠的训斥一通，这样，下属在被批评时，才会服服帖帖，并心存感激。

　　4、分担

　　领导者在批评下属时，如果需要批评得非常狠，很可能会伤到下属的自尊心，甚至有可能让下属产生记恨心里。那么，这时，就可以通过分担的技巧，适当地减轻下属的心理压力，避免批评的负面效果。具体而言，一是分担下属的压力，二是分担下属的错误。比如，可以说，“你犯错，我也很痛心”或“你的错，也有我的责任”。

　　5、惩罚

　　惩罚是最终极的批评，在采用这一技巧之前，领导必须做到实事求是，确保一切问题都已查清了，而且，是必须对下属予以惩罚的情况。另外，在采取这一技巧时，要把握好分寸，注意恰到好处，使下属心服口服。

　　领导批评下属的语言技巧2

　　领导批评下属沟通技巧

　　一、要准确恰当，言之有理

　　思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。

　　二、要幽默诙谐，言之有趣

　　批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

　　三、要以诚相待，言之有情

　　批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。

　　四、批评前，首先摆正心态

　　从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来句“你怎么搞的?”、“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。

　　五、要找到问题的根源

　　批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。

　　经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不能称之为建设性面谈，不具有可取性，同样也警示不了后人。

　　六、耐心的听取下属的意见

　　面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。

　　适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做?如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面?必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。

　　七、要刚柔相济，言之有威

　　批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。

　　特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的.态度，一针见血地进行批评。但是，批评不是为了整人，而是为了治病救人。这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。

　　八、会客的方式接待犯错的下属

　　面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、化的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。

　　双方坦诚布公的交流，更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。

　　九、批评的重点在于评，而不是批

　　即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。

　　世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。

　　一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个不离十的，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味的责罚更加事半功倍。

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