护理绩效考评细则1
员工的工作绩效是指其经过考核的工作行为、表现及其结果[1]。护士岗位绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一。随着现代护理模式的转变，护理工作的内涵不断扩展与深化，患者对护理工作的`要求也日益增加，如何在有限的护理人力资源状况下，体现“以患者为中心”使护理工作进入病房，真正将护士时间还给患者，就成为值得研究的问题。本医院采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理模式已有两年，取得很好的效果，但仍有大部分护士脑海里存在以前传统护理工作模式，而且根深蒂固，阻碍优质护理服务工程的进程，常有细节问题出现如：责任护士已发药给患者，但患者未按时服药；护士过分依赖外勤人员护送患者做辅助检查，造成3 d未完成辅助检查，延误协诊。种种问题困扰着临床工作，每个人都有惰性，解除惰性最好的办法是开展评比和通过指标检查、考核[2]，因此本科室在护理部的指导下，自今年以来每天由综合控制班对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行考核，与护士岗位绩效考核挂钩，对绩效进行二次分配，收到了良好的效果，现报告如下。
1、资料与方法
1，一般资料将20xx年1-6月到西翼区心血管内科住院的600例患者设为观察组，在东翼区五官科住院的600例患者设为对照组。
2、实施方法
1，对照组采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，每天由护士长进行查房发现职责未落实的存在问题即时告知相关责任护士，责令整改，在环节质控登记本上登记存在问题，并跟踪整改效果，但未实行扣分考核，无与绩效挂钩。
2，观察组采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，每天由综合控制班对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行考核扣分（由护士长负责执行，护士长休息由临时综合控制班执行）。考核内容与方法包括：
（1）科室根据具体的特点制定各班责任护士职责，细化各班工作职责，尤其将患者准时服药情况，患者3 d完成辅助检查情况等细节管理纳入责任护士工作范畴。
（2）护理部设立各班工作质量评价标准与评价扣分细则，将标准量化、细化、透明化，以公开、公平、公正为原则，制订综合控制班每天考核的具体内容如下：护理人员着装仪表情况；优质护理服务模式（床边工作制）落实情况；护理核心制度落实情况；急救物品完整情况；分管责任护士各项工作落实情况：包括督促患者准时服药情况，患者每天完成辅助检查情况，患者基础护理落实情况等等。
（3）科室根据经常出现不良现象细化考核扣分项目，组织全科护士反复讨论修改至完善。
（4）护士长组织全科护士学习各班工作质量评价标准与评价扣分细则，通过多种形式考核，督促护理人员熟悉掌握标准的情况。
（5）护士长每天查房，对照扣分细则对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行扣分考核（护士长休息时由临时综合控制班执行），发现存在问题即时告知相关责任护士，责令整改，将失分的原因登记在考核登记本上，每天累计被扣够11分就在总分中扣减5分。月底统计被扣分值，从护士岗位绩效、风险管理考核总分内扣除。
3，考核反馈每个月护长对全科护士进行综合考评，被扣10分以下为A等，被扣10～20分为B等，被扣20分以上为C等，月末随护长手册上交护理部，在开每个月护理例会上对优秀者表扬。
4，护理质量评价指标
（1）采用出院当天发放调查问卷的方式进行采集患者对护理服务满意度的评价，评价项目包括入院时各项安全注意事项介绍、饮食指导、掌握患者的输液情况、解决患者困难、健康指导、对患者的关怀等内容；
（2）统计患者按时服药到口率。
（3）统计患者3 d完成辅助检查情况率。
5，统计学处理应用PEMS 1统计学软件对数据进行处理，计数资料比较采用字2检验。
3、结果
观察组护理服务满意度为98.33%，患者按时服药到口率为98.33%，3 d完成辅助检查率为96.67%，对照组分别为967%、900%、88.33%，观察组上述指标均明显高于对照组。
护理绩效考评细则2
手术室工作有其特殊性，工作质量要求高，个人的工作质量直接影响着科室的整体工作效果，给工作质量的控制带来一定的难度，因此，建立手术室护士的绩效考核标准，实施量化管理，用数据对个人的工作表现进行客观评价，充分调动了手术室护士的积极性，促进了手术室工作质量的提高，现介绍如下：
1，手术室实行量化管理的必要性
我院为二甲医院，年手术量七百多例，其中急诊手术占的比例较高。最初在1997年―20xx年实施的绩效工资分配方案只考虑职称，存在吃“大锅饭”现象，导致护士的工作热情不高，积极性削弱。20xx年绩效工资分配方案进行了调整，把岗位职责考虑进去，但这种分配方案表现出了工作质量、工作强度与绩效薪酬不成比例，仍然不理想。20xx年初建立手术室护士的绩效考核标准，用数据客观地对个人的职称、工作量、完成质量等进行评价，并作为绩效工资分配的依据，充分调动了手术室护士的积极性。
2，量化考核标准的制定
结合本科室实际情况，采取民主管理科室的方法，发动手术室全体人员进行讨论，在广泛征求意见的基础上制订出能够反映每位护士绩效工资的计算标准，每月累积分法计算，参加当月所创绩效工资的分配。
3，方法
手术室护士5人，学历：大专4人，本科1人；技术职称：主管护师1人，护师2人，护士2人，其中护长不参与分值的统计，拿科室平均奖。绩效工资的组成分四大部分：工作量占40%，职称占30%，岗位占20%，其他占10%，四大部分的内容都进行了细化。
1，建立量化考核的标准：按照各级人员职责，制定各岗位工作标准，明确每个岗位的工作内容和要求以及相应责任，组织大家共同学习，提高认识，使护理人员不仅明白工作的内容，还要知道符合什么标准、承担什么责任，以此作为评价工作好坏的依据。
2，建立工作量计算标准：用电子表格（Excel）按月份建立工作量记分表，由每台手术的巡回护士负责记录，登记详细的手术时间、手术名称、洗手护士、巡回护士。工作量根据手术配合强度、手术时间长短、技术含量的高低分类计分，例如：门诊小手术计0.25分，剖宫产、阑尾切除等手术计0.5分，胆囊手术、结肠癌根治术等计1分……，分值要做到标准清晰。
3，职称部分是根据职称及年资制定系数：工作2年内护士0.3，3-5年护士0.4，6年以上护士0.6，护师0.8，主管护师0。职称之间的奖金差距促使了护士积极参加在职教育及业务培训，努力去提高自身业务水平，积极参加职称的晋升考试，今年有2名护士也将取得护理本科学历。
4，根据岗位部分设定分数：我院手术室是24小时值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一线班每班次0.5分，二线班每班次0.25分来设定。以前大家都不想上夜班，现在都不再有怨言，促进了科室的和谐发展。
5，其他部分包含了奖励加分和扣分：参与科室管理、医院内授课、代表科室或医院参加竟赛等给予奖励加分。扣分是违反医院或科室规章制度；工作质量考核中护士长的检查、科室质控小组的`检查及护理部各质控组的检查考核结果为依据。
4、效果
1，根据护长对手术病人的术后访视的信息反馈，护士的服务质量有很大提高，手术室护士能主动与病人沟通，病人进入手术间后情绪稳定，减轻了心理压力，利于手术顺利进行，增加病人安全感，对护士的技术操作与服务态度感到满意。
2，每月从考核结果中护士看到了自己的成绩与不足，激发了护士的学习热情，护士能够主动地完成工作，并积极配合急诊手术，自觉改善工作质量和工作态度，带动了工作积极性和自觉性。
5、体会
1，现代管理中数据化管理是一个重要标志。量化管理是新形势下适应医疗改革推出的新的管理方式，手术室量化管理以数据说话，实施以来，不断完善适合手术室工作特点的细则，客观评价护士工作数量的多少、质量的好坏、效率的高低，从而能有效地规范护理行为，保证服务到位，提高护理质量。
2，数量考核体现了按劳分配的原则，质量考核体现了质量第一的主题，综合考核既全面客观、又公平公正，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。量化管理的目标就是要体现多劳多得，优劳优酬的公平原则。
护理绩效考评细则3
【关键词】科室；绩效考核；护理研究
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.20xx.0747文章编号：1004-7484（20xx）-05-2987-01随着优质护理服务的开展，绩效考核作为衡量护理管理、考核护士工作质量的一项重要指标，正在我院各科室全面开展。通过护士工作内容进行量化管理，达到质量控制，有效地提高护士、护士长在工作中的积极性和管理的科学性。
1绩效考核的涵义
绩效考核是指在既定的绩效目标下，部门运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
2绩效考核的意义
简单讲绩效考核规范了护理部、护士长对护士的统一管理，调动了护士的工作和学习积极性，以便有效进行激励，护理质量稳步提高，护理安全隐患大大减少。
3绩效考核的内容
原有的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩”几个方面，定性评价的多，定量评价的少，忽略了护理工作效率、护理工作风险与责任，护理技术难度、护理人员配置等要素。由于“优质护理服务”的不断推进，我院制度出护理人员绩效考核方案总体概况：根据护士工作量、工作质量、护士级别、患者满意度、技术风险等要素向临床一线护理工作量大、风险较高的岗位倾斜，鼓励上责任班、夜班、护理重危病人的.护士，给不同年龄、不同岗位、不同层级分别设置不同分值。按劳分配，兼顾公平、公正原则。
1恒量指标（岗位系数、班次系数）。
1岗位系数本着“以人为本，关注护士的持续成长”的理念，对现有的资源合理的统筹规划，借鉴中国香港和中国台湾护士分级的临床实践，将临床护理岗位设置为N0-N45个层次。N0级为新上岗护士，工作1年以内；N1级为成长型护士，工作1-5年；N2级为成熟型护士，工作5-8年；N3级为专业领域型护士，工作8年以上，主管护师以上；N4级为专家型护士，副主任护师以上。根据层级特点拟定分值为：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 0分。
2班次系数白班责护0.53，白班0.43，电脑班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。
2变量指标（护理工作量、质量、患者满意度）。
1护理质量指标采用我院自制千分制护理质量指标进行评分。主要指标为：操作流程、核心制度落实、护理常规、急诊急救、护理表格、应急预案、病房管理、基础护理、重症护理、消毒隔离来考评护士的仪表行为、团队精神、安全意识、三基培训、工作效率以及护士责任心，按照评分细则检查者将检查问题、责任人、得分扣分情况及时记录，分别打分，作为科室护士长对全科护士的综合考评分，并且建立护士绩效考核登记本，将每月护士绩效考核分登记在册，并由本人签字确认。
2患者满意度根据《患者满意度调查表》进行调查，总分为100分。包括健康宣教、服务态度、业务水平、护患沟通、住院环境等。
4绩效考核的具体实施
Ⅰ科室护士绩效考核由护理部和本科室共同完成。本科室自查和护理部月检结果均与个人绩效考核分挂钩。
Ⅱ护士绩效考核分与护士奖金和评先选优挂钩。
Ⅲ对个人绩效考核分
Ⅳ个人年度绩效考核分排名第一名者，科室给予100-200元奖励。
Ⅴ对同一护士在一个月内，反复出现同一问题，对第二次出现的问题给予加倍处罚。
Ⅵ考核结果反馈，每月底召开持续质量改进会议，护士将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析，找出原因，制定改进措施，并登记在册，下月检查改进结果。
Ⅶ效果评价，实施绩效改进之后，护理质量有了显著提高。
5绩效考核的预期
实施绩效考核后，护士工作职责界定更加清晰明确，促进各项护理工作特别是患者的基础护理、专科护理、健康教育得到真正落实，更加注重护理细节和过程，患者满意度逐渐提升，护理质量不断提高。
综述，绩效考核是提高护理人员工作积极性，稳定护理队伍建设，规范岗位管理，提高工作效率和效益的有效杠杆[1]。它是医院文化的一部分，客观公正、科学合理的绩效考核可以优化自身的组织结构，提高整体业绩，建立良好的反馈机制和激励机制，为护理人员营造了一种积极向上的工作环境，有利于护理质量的改善，护理人员素质的提高。
护理绩效考评细则4
20xx年，四川省人民医院成为原卫生部首批优质护理服务试点医院，对护理工作提出了绩效管理的要求。护理部经过商量，决定分步骤改革，20xx年只针对护士长进行绩效考核与分配，总结经验后再推广至全院护士。
护理部制定了护士长的考核和分配方式：护士长工资的50%与科室联动，主要考核财务指标和医疗指标；余下50%汇总到一个盘子里，由护理部按护理绩效指标统一分配。护理部可充分利用自由分配50%的权重，对护士长的工作量和工作质量进行考核。
在护理绩效指标中，护理质量指标的权重高达40%。护理质量包括两部分，一半的质量分来自于每月护理部对护理单元的质控评分。如果护理单元为满分，护士长就可以得到这部分。另一半质量分，由科护士长每月依据评价标准，对护士长工作进行评价。
除了质量，护理考核也不能忽视工作量。“我们须全面考虑科室工作量和工作质量问的负相关问题，兼顾公平。”四川省人民医院护理部负责绩效管理的护士长孙小燕解释。为此，护理部拟定了12%的权重，用于对护士长工作量的考核。但护理部采取了两个措施，避免护士长为增加绩效盲目增加工作量的做法，一是工作量权重分数的6分封顶制，二是另外设置控制指标，抑制乱计费等现象。
而加药次数、抢救患者次数和死亡患者数等客观数据，作为护士长考核的风险指标，能反映工作难易度和风险度。护理部也对此设置了相应权重，适当奖励风险指标较高的护士长。
满意度则是护理部做得最全面，也是下功夫最多的考核指标。护理部对护士长考核的满意度指标共分患者对护士长、护士对护士长、科主任对护士长，护理部对护士长的满意度评价四方面。
每位患者入院时，都会拿到一份满意度测评表。护理部采取了信箱盲投方式，在每个病房设置了天使交流信箱。便于患者投放满意度测评表。每个月，科护士长检查患者对护士长的满意度评价。为避免某些人为因素造成患者满意度数据缺乏的现象，护理部要求，病房信箱的投放率必须达到出院患者的20%以上，方为有效数据，否则转为现场发放满意度测评表的方式。
护士对护士长的'评价也很重要。护理部在护理部、培训部、护士长值班室也设置了信箱。“进行全方位评价，是为了弥补科护士长对护士长评价的片面性。”孙小燕介绍，“为了确保科室主任对护士长有一定的牵制作用，护士长还要接受科室主任的测评。”
相对其他三方面的满意度考察，护理部对护士长的评价相对简单，主要看护士长的参会率，是否发生投诉、纠纷等不良事件。
20xx年，护理部在对护士长的考核中积累了一定经验，按计划在全院护士中推行绩效考核与分配制度。此时，医院实行了事业单位岗位绩效工资制度，护士工资的50%与职称相对应，余下50%汇总后，由护理部分配。
受限于医院信息化水平，对护士工作量的考核无法细化到输液次数、换药次数等具体数据，所以护理部采用了班次和岗位绩效指标。比如白班设置的权重是0.4，小夜班权重为0.6，晚夜班权重为2。为了鼓励护士节假日上班，护理部将节假日上班的权重上调至0.6，责任岗位权重为1，辅助岗位权重则为0.8。
“班次指标其实就可以反映出护士的工作量。”孙小燕说，“大家心知肚明，夜班比白班工作量要大，而且风险程度也高。”
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